Lönekartläggning

Innehåll på sidan:

• Allmänt om lönekartläggning
• Underlag inför lönerevision
• Lika och likvärdigt arbete
• Klassificeringssystemet BESTA
• Osakliga löneskillnader
• Handlingsplan för jämställda löner

Allmänt om lönekartläggning

Enligt lag ska alla arbetsgivare göra en lönekartläggning varje år för att se till att arbetsplatsens löner är jämställda.

Syftet med lönekartläggning är att hitta, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män.

Alla arbetstagare, oavsett anställningsform och ställning i organisationen, ingår i kartläggningen. Det betyder att både tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar ingår i lönekartläggningen.

Det universitetsgemensamma kartläggnings- och analysarbetet görs av sektionen HR i samverkan med arbetstagarorganisationerna (de fackliga organisationerna), i en partssammansatt kartläggningsgrupp.

Verksamheternas HR-funktioner kontaktar cheferna i de fall dessa behöver vara delaktiga i lönekartläggningen.

Underlag inför lönerevision

Cheferna ansvarar för att lönerna är sakliga för sina anställda. Lönekartläggningen ett bra underlag inför den årliga lönerevisionen.

Lönekartläggningen och analysen ska omfatta:

• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
• löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,
• analys om eventuella skillnader som har ett direkt eller ett indirekt samband med kön.

Lika och likvärdigt arbete

Ett arbete är lika med ett annat arbete om det har samma eller nästan samma arbetsuppgifter.

Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om de sammantagna kraven är likvärdiga. Bedömningen av kraven bör utgå från kriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Klassificeringssystemet BESTA

För att möjliggöra analys av lika, alternativt likvärdiga arbeten används klassificeringssystemet BESTA, befattningsgruppering för statistik i staten. Systemet syftar till att kartlägga vilka olika slags arbetsuppgifter som förekommer vid myndigheten och hur lönerna för dessa arbetsuppgifter ser ut. BESTA kartlägger därmed medarbetarnas faktiska uppgifter oberoende av befattningsbenämning.

Det är viktigt att BESTA-kodningen för enskilda medarbetare hålls uppdaterade - i synnerhet i samband med nyanställning, ändrad anställning eller förändrad grad av ansvar och komplexitet inom befintlig anställning - för att underlätta för analysarbetet i lönekartläggningsarbetet.

Chefer får stöd av lokala HR-funktioner att klassificera rätt.

Osakliga löneskillnader

Löneskillnader kan vara både sakliga och osakliga. En osaklig löneskillnad saknar rationell förklaring. En skillnad som beror på till exempel kön är osaklig. En saklig löneskillnad kan bland annat bero på skillnader när det gäller arbetets svårighetsgrad och ansvar, individens erfarenhet och utbildning, och resultatet av arbetsinsatsen.

Universitetet ska arbeta för en könsneutral lönesättning och för att utjämna de könsmässiga löneskillnaderna inom organisationen. Om det föreligger misstanke om att osakliga löneskillnader förekommer är det arbetsgivaren som ska visa att så inte är fallet.

Representanter från arbetsgivarsidan och fackliga organisationer ska löpande under lönerevisionsarbetet noga jämföra det beräknade utfallet för kvinnor respektive män. Är jämförelsen till någon kategoris nackdel ska förslagen till ny lön ytterligare analyseras och korrigeras om löneskillnaden är osaklig.

Handlingsplan för jämställda löner

När kartläggningen analyserats upprättas en partsgemensam handlingsplan för jämställda löner. Den ska innehålla resultatet av kartläggningen och analysen, de lönejusteringar och andra åtgärder som behövs samt en tidplan och kostnadsberäkning för åtgärderna.

Finns det löneskillnader mellan kvinnor och män med lika eller likvärdiga arbeten ska dessa förklaras med sakliga skäl. Finns det inga sakliga skäl ska lönerna justeras. Eventuella åtgärder ska genomföras så snart det är möjligt, men senast inom tre år.

Både handlingsplanen och övrig dokumentation av lönekartläggningen är offentlig handling. Universitetet ska göra en noggrann avvägning mellan hänsynen till medarbetarens integritet och jämställdhetslagens krav på redovisning och motivering.